Talent Uprising EP1: 5 สาเหตุเบื้องหลังการลาออกของพนักงานที่คุณอาจคาดไม่ถึง

July 26, 2022

Posted on

“40% ของพนักงานอาจลาออกจากงานใน 3 - 6 เดือนข้างหน้า

และ 36% ในจำนวนนี้ยอมลาออกแม้จะไม่มีงานใหม่รองรับ!”

เคยได้ยิน “Talent Uprising” ไหม

ตั้งแต่เกิดวิกฤตการณ์โควิด นอกจากองค์กรต่าง ๆ จะต้องเจอปัญหาด้านเศรษฐกิจแล้ว อีกปัญหาที่มากวนใจเหล่านายจ้างคงหนีไม่พ้นอัตราการลาออกของพนักงานที่สูงขึ้นอย่างน่าตกใจ สำหรับสถานการณ์ในประเทศไทยเอง สำนักงานประกันสังคมพบว่าในช่วงต้นปี 2564 มีพนักงานลาออกโดยสมัครใจสูงกว่าช่วงเวลาเดียวกันของปี 2563 กว่า 50% หรือเมื่อไวรัสเริ่มระบาด!

ดังนั้นคุณไม่ต้องตกใจหากคุณเองก็คือเป็นหนึ่งในนายจ้างที่กำลังปวดหัวกับปัญหานี้ เพราะปรากฏการณ์นี้กำลัง “เกิดขึ้นทั่วโลก” และเป็นที่รู้จักกันในชื่อ “The Great Resignation” หรือ “The Big Quit” ซึ่งคือการที่พนักงานจำนวนมากลังเลที่จะกลับไปมีชีวิตการทำงานแบบก่อนโควิด จึงต้องการหางานในตำแหน่งหรือสถานที่ใหม่ ๆ ที่มีความยืดหยุ่นในการทำงาน ให้ผลตอบแทนที่คุ้มค่า เป็นที่ที่ตนสามารถสร้างความสัมพันธ์กับคนรอบตัวได้ รวมถึงมีวัฒนธรรมองค์กรตามที่พนักงานมุ่งหวังอย่างแท้จริง

อย่างไรก็ตาม หากเราอธิบายปรากฏการณ์นี้โดยใช้คำว่า “The Great Resignation” หรือ “การลาออกครั้งใหญ่” อาจจะเป็นการมองข้ามประเด็นสำคัญบางส่วนของภาวะที่เกิดขึ้นอยู่ ดังนั้น Kincentric ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ มองว่าอาจจะดีกว่าหากเราเรียกปรากฏการณ์นี้ด้วยคำว่า “Talent Uprising” หรือ “การตื่นของพนักงาน” เพื่อว่าผู้ที่ได้ฟังวลีนี้จะได้ลองคิดว่าอะไรกันที่ทำให้พนักงาน “ตื่น” ขึ้นกันแน่

อะไรทำให้เกิด “Talent Uprising” ล่ะ

ไม่แปลกที่หลาย ๆ องค์กรอาจจะโทษความสิ้นหวัง ความเครียดและความกดดันที่มาพร้อมการระบาดของไวรัส แต่! ความจริงก็อาจจะไม่ใช่อย่างนั้นทั้งหมด เคยได้ยินอาการ Post-Traumatic Stress Disorder (PTSD) ไหม หรืออาการผิดปกติทางจิตใจเมื่อคนเราต้องเผชิญกับเหตุการณ์รุนแรง เช่น ทหารที่เคยผ่านสงครามโลกจะมีอาการหวาดผวาบ่อย ๆ เพราะคิดว่าได้ยินเสียงระเบิดหรือปืนตลอดเวลา หรือผู้ป่วยที่ได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นโรคร้ายแรงอาจประสบกับความวิตกกังวลและความเครียดซ้ำ ๆ

แต่เพราะกว่า 40% ของผู้คนที่ประสบกับเรื่องร้าย ๆ จะสามารถเรียนรู้จากเหตุการณ์นั้นและเติบโตขึ้นได้อีกครั้ง จึงพูดได้ว่าภาวะในปัจจุบันที่พนักงานกำลังเผชิญคือสิ่งที่คล้ายกับกลุ่มอาการนี้ หากแต่สิ่งนี้ไม่ได้ก่อให้เกิดภาวะถดถอย แต่คือการสร้าง “การเรียนรู้และการเจริญเติบโต” หรือที่ Kincentric เรียกว่า “Post-Traumatic Growth” ที่มีวิกฤตการณ์โควิดเป็นเหมือน Trauma เข้ามาเปลี่ยนความคิดจิตใจของพนักงาน เมื่อคนเราได้พบเจอกับชีวิตที่เปลี่ยนแปลงไปก็ไม่แปลกที่ทัศนคติและมุมมองต่อโลกของคนคนหนึ่งจะเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย ซึ่งสิ่งที่พนักงานได้เรียนรู้อาจแบ่งได้เป็น 5 มุมมองหลัก ๆ

5 สิ่งที่พนักงานได้ “เรียนรู้” จากโควิด

1. เห็นคุณค่าของชีวิตมากขึ้น เริ่มตั้งคำถามกับตัวเองว่าฉันอยากจะทำอะไรจริง ๆ ในชีวิต อะไรคือสิ่งที่ฉันควรให้ความสำคัญที่สุดกันแน่

2. ค้นพบความสามารถที่ไม่เคยรู้ว่าตัวเองมีมาก่อน ไม่ว่าจะเป็นทักษะที่สามารถนำไปประกอบอาชีพใหม่ ๆ หรือระดับความสามารถในการปรับตัวในการทำงานที่ตนไม่เคยได้ใช้ในช่วงเวลาก่อนไวรัสระบาด

3. พบโอกาสใหม่ ๆ ผ่านรูปแบบการทำงานที่แตกต่างจากแต่ก่อน หรือการสามารถร่วมงานกับผู้คนทั่วโลกผ่านเทคโนโลยีที่พัฒนาขึ้นอย่างมากในช่วงวิกฤติโควิด-19

4. เห็นความสำคัญของความสัมพันธ์ ไม่ว่าจะเป็นการมีเวลามากขึ้นให้กับครอบครัวหรือการได้ติดต่อกับเพื่อน ๆ ที่ไม่ได้เจอกันมาหลายปี

5. เกิดความเปลี่ยนแปลงทางด้านความคิดจิตใจ เช่น ตระหนักได้ว่าจุดมุ่งหมายหรือความหมายในการทำงานของตนคืออะไร อาจะไม่ใช่การทำงานเพื่อแลกกับค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินอย่างแต่ก่อนแล้ว

จะเห็นได้ว่าเหตุผลที่อยู่เบื้องหลังการลากออกของพนักงานจำนวนมากอาจไม่ได้เป็นเหตุผลด้านลบเสมอไป พนักงานไม่ได้กำลังวิ่งหนี แต่พวกเขาอาจวิ่งเพื่อตามหาอะไรบางอย่าง ไม่ว่าจะเป็นงานที่ตนสามารถสร้างคุณค่าได้มากขึ้น โอกาสที่จะได้ใช้ทักษะใหม่ ๆ วิถีชีวิตที่ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์หรือแม้กระทั่งการได้ทำงานในองค์กรที่มีเป้าหมายเพื่อพัฒนาและสร้างประโยชน์แก่โลกใบนี้

“Perhaps those leaving an organization are not running from—they are running toward.” - Seymour Adler, Ph.D.

ดังนั้นสิ่งที่ผู้นำองค์กรควรทำคือการทบทวนว่าองค์กรของตนนั้นได้มอบคุณค่าที่พนักงานผู้ได้เติบโตขึ้นในช่วงเวลาแห่งวิกฤตกำลังตามหาอยู่หรือไม่ ถ้าไม่ ก็ไม่แปลกอะไรที่พนักงานเลือกที่จะเดินออกไปเพื่อตามหาบ้านหลังใหม่ที่สามารถให้สิ่งเหล่านั้นกับพวกเขาได้

เพราะพนักงานได้ “ตื่น” ขึ้นแล้ว