Talent Uprising EP2: 10 วิธีพลิกความเสี่ยงเป็นโอกาส ในยามที่พนักงานอยากลาออก

สถิติที่น่าตกใจนี้สะท้อนให้เห็นถึงปรากฏการณ์ “The Great Resignation” หรือสิ่งที่ Kincentric ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์เรียกว่า “Talent Uprising” หรือ “การตื่นของพนักงาน” ซึ่งคือปรากฏการณ์ที่พนักงานจำนวนมากทั่วโลกลังเลที่จะกลับไปทำงานรูปแบบเดิมก่อนเกิดโควิด 

นายจ้างมักโทษความกดดันและความสิ้นหวังที่การระบาดของไวรัสนำมาให้ แต่อันที่จริงแล้วอาจเป็นเพราะ Post-Traumatic Growth หรือภาวะที่พนักงานได้เรียนรู้และตระหนักถึงคุณค่าและความสำคัญของปัจจัยบางอย่างในชีวิตมาขึ้นหลังจากเผชิญกับช่วงเวลาแห่งวิกฤติก็เป็นได้ ดังนั้นสาเหตุของปรากฏการณ์นี้อาจไม่ได้เป็นแง่ลบอย่างที่คุณคิด

เปิดรับและโอบกอดโอกาสนี้

หลาย ๆ องค์กรอาจกำลังติดอยู่ตรงทางแยก คิดว่าหลังวิกฤติการณ์โควิดเราควรกลับไปทำงานรูปแบบเดิมหรือปรับเปลี่ยนรูปแบบเป็นอย่างผสมผสาน (Hybrid) หรือให้พนักงานทำงานจากบ้าน (Work From Home) เลยดี

ในแง่หนึ่ง พนักงานไม่จำเป็นต้องทำงานที่ออฟฟิศเพื่อทำงานของตนให้เสร็จตามเวลา และอาจสามารถทำงานได้ดีกว่าหากมีความยืดหยุ่น นอกจากนี้เป็นการเปิดโอกาสให้องค์กรสามารถหาพนักงานได้จากหลายแห่งมากขึ้น แต่ในอีกแง่ การไม่ได้สานสัมพันธ์กับหัวหน้างาน การไม่ได้พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานก็เป็นอีกหนึ่งข้อกังวลของทั้งนายจ้างและพนักงาน

สุดท้ายแล้ว ความไม่แน่นอนและความเห็นที่ไม่ลงรอยกับองค์กรอาจทำให้พนักงานหลายคนเลือกที่จะเสาะหาที่ทำงานใหม่ที่จะตอบโจทย์และความต้องการของตนได้

แม้จนกระทั่งปัจจุบันนายจ้างหลาย ๆ รายอาจยังไม่สามารถตัดสินใจได้อย่างเด็ดขาด  แต่สิ่งหนึ่งที่แน่นอนคือ “การตื่นของพนักงาน” ไม่ควรถูกมองในแง่ลบเพราะปรากฏการณ์นี้ได้กำลังนำมาซึ่งโอกาสสำคัญที่จะสร้างความเปลี่ยนแปลงและคุณค่าแก่พนักงาน สถานที่ทำงาน หรือแม้กระทั่งตัวงานเองก็เช่นกัน

10 วิธีพลิกความเสี่ยงเป็นโอกาส ในยามที่พนักงานอยากลาออก

ดังนั้นอะไรบ้างล่ะที่องค์กรและผู้นำควรทำเพื่อปรับเปลี่ยนปรากฏการณ์นี้เป็นโอกาสและปรับตัวเพื่อให้ตนเป็นบ้านหลังที่หนึ่งในใจของทั้งพนักงานเก่าและพนักงานใหม่ได้

1. วางแผนกลยุทธ์การทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid Workforce Strategy) กำหนดว่าพนักงานต้องทำงานที่ออฟฟิศเมื่อใด พิจารณาปัจจัยทั้งพนักงานรายคนและทีม ปรับพื้นที่การทำงานเป็นพื้นที่แห่งการทำงานร่วมกัน เตรียมเทคโนโลยี เช่น ระบบที่ทำให้พนักงานที่อยู่ต่างที่สื่อสารกันได้ลงตัว ที่สำคัญคือสื่อสารอย่างชัดเจนและรวดเร็วถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น

2. ทบทวนแนวคิดและโครงสร้างการบริหารคน องค์กรต้องทบทวนโครงสร้างเดิมว่ายังคงตอบโจทย์วิถีการดำเนินธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงไปหรือไม่ หากส่วนใดมีความสำคัญต่อรูปแบบธุรกิจมากขึ้นก็ควรให้ความสำคัญกับการแสวงหา รักษา พัฒนาพนักงานกลุ่มนั้น ๆ อย่างเข้มข้นขึ้นตามไปด้วย

3. เสาะหาพนักงานกลุ่มใหม่จากแหล่งที่กว้างขึ้น เช่น กลุ่มฟรีแลนซ์หรือการทำงานแบบสัญญาจ้างเพื่อร่วมงานรายโครงการ และโรงเรียนจะกลับมาเปิดแล้ว ดังนั้นแม่บ้านพ่อบ้านที่เต็มไปด้วยทักษะก็จะสามารถรับงานพาร์ทไทม์ได้ ลองใช้ประโยชน์จากโซเชียลมีเดียเพื่อสื่อสารกับพนักงานกลุ่มต่าง ๆ ให้มากขึ้น

4. สร้างผู้นำแม่เหล็กที่สามารถสร้างให้พนักงานเกิดความผูกพันกับองค์กร (Engaging Leader) ผู้นำในทุก ระดับคือตัวแปรสำคัญที่จะมอบประสบการณ์ที่ดีให้แก่พนักงาน ส่งเสริมผู้นำให้เข้าใจความสำคัญของบทบาทนี้ แสดงความห่วงใยและสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับทีมของตนอย่างจริงใจ พร้อมกระตุ้นการเรียนรู้และเปิดรับความแตกต่างของพนักงาน

5. วางกลยุทธ์เพื่อพัฒนาประสบการณ์ของพนักงาน (Employee Experience: eX Strategy) ผ่านการเชื่อมโยงจากเป้าหมายทางธุรกิจ พิจารณาว่ากลยุทธ์ในการบริหารพนักงานแบบใดที่จะทำให้ธุรกิจของคุณบรรลุผล เพราะประสบการณ์และความพึงพอใจของพนักงานมีผลโดยตรงต่อความประสบความสำเร็จทางธุรกิจของคุณ!

6. วางแผนการสืบทอดตำแหน่ง ผ่านการวิเคราะห์ข้อมูลทั้งเชิงพฤติกรรมและสถิติ และคงความหลากหลายและความแตกต่างของบุคลากรเพื่อดึงดูดพนักงานที่มีความหลากหลายและให้พวกเขาได้แสดงออกถึงความเป็นตัวเองได้อย่างเต็มที่

7. สร้างแผนก้าวหน้าทางอาชีพที่ชัดเจนและสร้างสรรค์ Kincentric กล่าวว่าเกือบครึ่งหนึ่ง (45%) ของพนักงานไม่พอใจกับโอกาสความก้าวหน้าทางอาชีพในองค์กรปัจจุบันของตน ดังนั้นควรทำให้พนักงานเห็นภาพในการเติบโตของตนอย่างชัดเจน รวมถึงเสริมสร้างทักษะและพัฒนาความรู้ของพนักงานแต่ละราย และทำความเข้าใจเป้าหมายของแต่ละคน

8. ให้ความสำคัญเรื่องความหลากหลายและความเท่าเทียม พนักงานต้องการทำงานในที่ที่มีเป้าหมายชัดเจนโดยมีมนุษย์ ความหลากหลายและความเท่าเทียมเป็นสิ่งขับเคลื่อน สร้างบรรยากาศการทำงานที่เปิดกว้าง กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์และความแตกต่างบนรากฐานของความเข้าใจกันและกัน เพราะ 3 ใน 4 ของผู้กำลังมองหางานพิจารณาแง่มุมนี้เป็นหนึ่งในปัจจัยหลัก!

9. ออกแบบ ปรับเปลี่ยนโครงสร้างและแนวทางการบริหารของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (The NeXt HR Operating Model) มีความจำเป็นที่ฝ่ายบุคคลที่เป็นผู้ขับเคลื่อนความเปลี่ยนแปลงต้องมีความคล่องตัว อาจมีการนำเทคโนโลยีเข้ามาเป็นตัวช่วย และพิจารณาโครงสร้างของฝ่ายบุคคลในปัจจุบันว่าตอบสนองโลกการทำงานที่กำลังเปลี่ยนแปลงหรือไม่

10. ปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร (Culture Transformation) แน่นอนว่าวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่ง ชัดเจนและเข้ากับบริบทของยุคสมัยจะดึงดูดและรักษาพนักงานได้เป็นอย่างดี และนอกจากนี้วัฒนธรรมองค์กรที่ดีนั้นช่วยขับเคลื่อนธุรกิจได้ดีอย่างมีนัยยะสำคัญอีกด้วย

ลงมือทำ รับฟังและปรับเปลี่ยน‍

จะเห็นได้ว่าไม่เคยมีช่วงเวลาใดมาก่อนที่องค์กรต้องรับฟังและสร้างคุณค่าให้กับสิ่งที่พนักงานต้องการมากเท่าในช่วงเวลาปัจจุบัน นอกจากจะคำนึงถึงความสำคัญของสิ่งนี้และลงมือทำกลยุทธ์ที่วางไว้ การเปิดรับฟังข้อคิดเห็น (Feedback) ของพนักงานเพื่อนำกระบวนการเหล่านั้นมาปรับปรุงอยู่เสมอก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน เพราะสิ่งเหล่านี้คือการขับเคลื่อนพนักงานของตนและธุรกิจให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดผ่านการมองเห็นโอกาสและให้ประโยชน์จากปรากฏการณ์ Talent Uprising ในครั้งนี้นั่นเอง

อ้างอิง:

- https://www.epi.org/indicators/jolts/

- https://www.kincentric.com/insights/talent-uprising

- https://www.facebook.com/kincentricthailand

- https://www.kincentric.com/insights/creating-a-sustainable-hybrid-workforce-strategy

- https://www.kincentric.com/insights/accelerate-the-way-you-plan

- https://www.kincentric.com/insights/the-next-hr

‍

กดเพิ่ม HUBBA เป็นเพื่อน เพื่อติดตามข่าวสารและร่วมสนุกกิจกรรมอื่น ๆ ได้แล้วที่ไลน์แอด @hubbathailand

‍